Industria audiovisual profesional: ¿Son las mujeres totalmente bienvenidas?

Como muestran los datos de AVIXA, las mujeres no han encontrado necesariamente su hogar definitivo en la industria audiovisual profesional. Joé Lloyd, directora de Comunicación, con apoyo de Peter Hansen, analista del equipo de Inteligencia de Mercado de AVIXA, nos presenta un panorama al respecto.
Industria audiovisual profesional: ¿Son las mujeres totalmente bienvenidas?
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Muchas de nosotras hemos encontrado nuestro hogar en la comunidad profesional audiovisual. Nos hemos incorporado, nos han hecho sentir cómodas, nos hemos desarrollado profesionalmente, incluso hemos prosperado. Pero no todas comparten esta experiencia. Como muestran nuestros datos, las mujeres no han encontrado necesariamente su espacio definitivo en esta industria. Con la subrepresentación como el principal problema, la consecuencia puede ser un posible sesgo y un déficit en el avance de esta incorporación. Todo el mundo merece ser bienvenido, un piso parejo y la oportunidad de progresar, sin embargo esto todavía no está al alcance de todos por igual. 

Inclusive, existe una motivación puramente empresarial para abordar esta cuestión de la experiencia diferencial. Tal y como se recoge en nuestro reporte Macroeconomic Trends Analysis recientemente publicado, la necesidad de sumar nuevos empleados supera con creces la oferta, lo que provoca problemas de contratación y retención. Para las empresas que se enfrentan a estos problemas, prestar más atención a la inclusión, la promoción laboral, además de los permisos de maternidad y paternidad puede reportar importantes beneficios. 

Esto se alinea con la investigación recientemente publicada en Xchange sobre cómo el ajustado mercado laboral de la industria audiovisual profesional se cruza con el aspecto racial (Better Is Not Good Enough: The Racial Pay Gap Still Exists). Ese reporte, centrado en la situación en los EE.UU, demostró cómo abordar la desigualdad salarial, la promoción y la inclusión puede ayudar a las empresas a afrontar mejor sus dificultades de mano de obra. El género merece tanta atención como la raza. Nuestros datos muestran que las mujeres están aún más subrepresentadas en nuestro sector que los trabajadores no blancos, además de enfrentarse a los mismos tipos de carencias salariales y de antigüedad. Este es otro ámbito en el que mejorar el trato laboral que se le da a un grupo puede abordar un importante reto empresarial y mejorar nuestra industria en el proceso. 

El año pasado estudiamos la diferencia salarial entre hombres y mujeres en el sector audiovisual, y descubrimos que las mujeres ganan entre el 79% y el 89% de lo que perciben los hombres. Para saber más sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres -incluyendo por qué presentamos este rango en lugar de una sola cifra- consulta el artículo aquí

Este año, nos centramos en otras cuestiones vitales de género en el sector audiovisual: la inclusión, la promoción y los permisos por maternidad y paternidad. El trabajo es más que el dinero del salario. Seguramente volveremos a hablar de la brecha salarial entre hombres y mujeres -especialmente cuando haya pasado más tiempo y sea posible una mayor evolución-, pero por ahora, buscamos crear una imagen más completa del género en nuestra industria. 

¿Son las mujeres bienvenidas en la industria profesional audiovisual?

Empecemos por la inclusión: Las mujeres están muy poco representadas en el sector audiovisual. El porcentaje ha aumentado, pero las mujeres seguían siendo sólo el 13% del total de los asistentes a InfoComm en 2022. En nuestra encuesta salarial global, las mujeres representaron solo el 9% del grupo de encuestados (el 6% fuera de los Estados Unidos y el 11% en los Estados Unidos, véase la Figura 1). Parte de este sesgo es un fenómeno tecnológico más amplio, ya que aproximadamente el 15% de todos los ingenieros estadounidenses son mujeres. Pero el sector audiovisual no llega ni siquiera a ese nivel tan bajo.

 

Figura 1. Género en la industria profesional AV por región

La incipiente presencia femenina se pone de manifiesto cuando se hace un corte transversal por categorías de trabajo. Todos los puestos técnicos están por debajo de la media del sector, con porcentajes que oscilan entre el 5 y el 8% en el caso de las ingenieras (entre el 6 y el 10% sólo en Estados Unidos). El porcentaje global del sector se ve apuntalado por las categorías menos técnicas, Ventas/Marketing y Apoyo Empresarial (Figura 2). Todos los datos de representación llevan a una conclusión ineludible: Las mujeres no están tan representadas en el sector audiovisual como en otras industrias.

 

Figura 2. Género en Pro AV por categoría laboral

¿Las mujeres pueden progresar en el sector audiovisual?

Los datos sobre el género por categoría laboral sugieren una razón por la que las mujeres podrían estar tan drásticamente subrepresentadas en el sector audiovisual. En lo que respecta a la promoción laboral, el techo de cristal parece estar muy vigente. Ninguna categoría tiene un porcentaje más bajo de mujeres que la de directivos (aunque está cerca de la categoría de técnicos). Si un equipo directivo está formado sólo por hombres, ¿en qué medida puede reclutar, acoger e incluir a las mujeres? Si eres una mujer que planea su carrera -especialmente con ambiciones de éxito y liderazgo-, ¿te atraería una industria tan vacía de mujeres en el liderazgo? La incorporación de las mujeres a los puestos de responsabilidad también beneficia a las empresas, ya que las investigaciones académicas han demostrado que los equipos de gestión con diversidad de género producen mejores rendimientos.

¿Cómo influyen los permisos?

La baja por maternidad es otro factor que contribuye a la brecha en la inclusión y el avance de las mujeres. La baja por maternidad es una prestación que se ofrece a la mayoría de los trabajadores a tiempo completo1 (tanto en EE.UU. como en el resto del mundo), pero dista mucho de ser una garantía universal (Figura 3). El permiso de paternidad es menos común, ya que sólo la mitad de los encuestados en todo el mundo declaran gozar de esta prestación. Más de la mitad de los encuestados fuera de EE.UU. lo tienen (57%), mientras que menos de la mitad de los encuestados de EE.UU. lo reciben (41%).

 

Figura 3. Frecuencia de los permisos de maternidad y paternidad por geografía

La cantidad del tiempo disponible para permisos va más allá de la disyuntiva de contar o no contar con ellos. Entre las mujeres encuestadas fuera de los EE.UU. disfrutan de normas más elevadas en comparación con sus colegas estadounidenses. En otros países las empresas ofrecen un permiso de maternidad de 20 semanas en promedio (Figura 4), mientras que en EE.UU. la baja por maternidad es aproximadamente de 10 semanas. Entre los pocos que tienen permiso de paternidad, el promedio de duración es bajo. En el resto del mundo el periodo se redujo a la mitad en comparación con el permiso de maternidad (de 20 semanas a 10). La caída comparativa fue menor en EE.UU., pero la media de 8 semanas de permiso de paternidad en EE.UU. seguía siendo inferior al promedio de 10 semanas en el resto del mundo.

 

Figura 4. Promedio de semanas de permiso de paternidad y maternidad entre los que lo tienen

Las cifras de los permisos parentales se pueden sumar para generar dos conclusiones principales: Una es el déficit de permisos para las madres, ya que el 25% de las encuestadas a tiempo completo afirman no tener ninguno, y la duración media en EE.UU. es de sólo 10 semanas. La segunda es la diferencia con el permiso de paternidad, que es mucho menos frecuente y más corto. La escasez de permisos de maternidad y la brecha de permisos de paternidad suponen un reto para las mujeres en la industria audiovisual. 

La falta de permisos de maternidad tiene un impacto negativo evidente. Para el subconjunto de mujeres que planean ser madres, es un fuerte desincentivo. El no contar con un permiso o el que sea limitado se puede comparar con empujar hacia la puerta de salida a cualquier mujer con talento que, además, quiere tener hijos. 

La falta de permisos de paternidad también tiene un impacto profundo, aunque menos obvio, entre las mujeres del sector audiovisual. Es una dura realidad que a las empresas no les gusta que un empleado deje su puesto de trabajo por un largo periodo como por el permiso de paternidad. Cuando el permiso de maternidad supera al de paternidad, esa “molestia” se convierte en un sesgo de género. Las empresas pueden rehuir la contratación o la asignación de tareas críticas a progenitores potenciales que sean mujeres por miedo a la interrupción del trabajo que supone la pérdida del empleado por el permiso de maternidad. Ofrecer un permiso de paternidad igualitario equilibra esa balanza. 

El permiso de paternidad igualitario (también conocido como plan de permiso parental unificado) tiene también otros beneficios: Es una declaración de que una empresa defiende la igualdad de género, respeta las estructuras familiares no tradicionales y apoya que los padres sean padres. En un entorno en el que los valores de la empresa repercuten en la contratación y la retención de los trabajadores, la inversión en la mejora del permiso parental puede resultar fácilmente rentable. 

Un prejuicio para el despido

El permiso inicial es, por supuesto, sólo el primer capítulo de la vida de un padre trabajador. Hay otros prejuicios que influyen en las etapas posteriores de la crianza. Como revela Pew Research, los hombres son vistos como proveedores, relegando a las mujeres a un papel más doméstico. Esta visión es profundamente anacrónica. Las mujeres son el principal sostén de la familia en más del 40% de los hogares estadounidenses con hijos (impulsados en gran parte por los hogares monoparentales). En consecuencia, las madres tienen la misma motivación de proveedoras que los padres. Ya es hora de reconocer que el punto de vista del hombre/proveedor es un mito anticuado. Ningún progenitor debería ser considerado menos comprometido con su trabajo sólo por su género. 

¿Qué deberían aprender los líderes empresariales?

Como mencionamos el año pasado, la brecha salarial entre hombres y mujeres es muy evidente en el sector audiovisual. La subrepresentación es otra pieza del rompecabezas, con la contratación y la acogida interna como componentes a evaluar. En este sentido, es necesario reflexionar sobre las vías de promoción laboral, ya que los datos sugieren que están menos abiertas a las mujeres que a los hombres. El permiso de paternidad es un cuarto punto a tener en cuenta. El permiso de maternidad está disponible para la mayoría de las mujeres, pero no para todas, y no siempre en cantidades significativas. Además, la desigualdad con el permiso de paternidad crea un sesgo cuando las empresas dudan en confiar en los trabajadores con más potencial para tomar el permiso parental. 

Muchas de las que nos hemos incorporado al sector profesional audiovisual hemos encontrado en esta industria un lugar increíblemente agradable. Pero las cifras sugieren claramente que ciertos grupos viven una experiencia diferente. Las mujeres están muy poco representadas en nuestro sector, especialmente en los puestos más altos. En la actualidad, el sector audiovisual se enfrenta a grandes problemas para contratar y retener a los trabajadores. ¡Aquí hay una alerta de oportunidad! La consideración intencionada de los retos a los que se enfrentan las mujeres en nuestra industria es un área de alineación entre la mitigación de los problemas de la mano de obra en la industria audiovisual y el hacer lo correcto.

 

Nota de la versión en español: Por el tamaño de la industria, este artículo de nuestra colega @Joé Lloyd  compara la situación en el sector audiovisual estadounidense con el resto del mundo, pero sin especificar otros países o regiones. Sin embargo, es una buena fuente de información para iniciar la conversación en este mismo espacio de Xchange, ya sea en el Grupo de Mujeres en Español, en los foros mensuales de miembros o las reuniones regionales del Consejo de Mujeres AVIXA, actualmente encabezado por Berenice Gutiérrez, Lina Villa, Soraya González y Verónica Zorrilla, o en el propio AVIXA Women’s Council en el que Diana Quintero funge como copresidenta en este periodo.

 

¿Quieres profundizar en el tema?

Puedes encontrar recursos y ejemplos de empresas que se enfrentan a estos retos aquí. O comienza tu propio recorrido a través de estos artículos y vídeos para tomar ideas e inspiración:

 

https://www.idealist.org/en/careers/pronouns-workplace-inclusivity

 https://www.cio.com/article/3633591/di-a-key-factor-in-increasing-project-roi.html

 https://www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/how-to-accelerate-gender-diversity-on-boards

 https://www.bestcolleges.com/blog/barriers-for-women-in-stem/#scholarships-for-women-in-stem

 

1 Para el permiso parental, limitamos el análisis a los trabajadores a tiempo completo, ya que los trabajadores a tiempo parcial no suelen recibir prestaciones.

 


Autores: @Joé Lloyd, directora de Comunicación, con apoyo de @Peter Hansen, analista del equipo de Inteligencia de Mercado de AVIXA.

 

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2 months ago

Excelente nota Fran!

Y por más que parezcan mínimos aun, el avance que me ha tocado avanzar y vivir en las últimas dos décadas ha sido enorme y  deseo poder seguir apoyando a más mujeres a ir más allá del estereotipo y adentrarse en esta industria tan fabulosa que cuenta con grandes lideres tanto hombres  como mujeres, que también han tomado direcciones distintas con la inclusión de más mujeres en las diferentes áreas y mercados verticales de nuestra industria. 

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