¿Cómo enfrentar la crisis de disponibilidad de talento en la industria AV?

Como parte del Congreso AVIXA, tres líderes del sector analizan la crisis de la disponibilidad de talento, las principales amenazas y las medidas que pueden servir para disminuir su impacto en las organizaciones.
¿Cómo enfrentar la crisis de disponibilidad de talento en la industria AV?
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Los nuevos tiempos traen pronósticos positivos como el de la recuperación de los ingresos en la industria audiovisual profesional para por fin en 2022, superaer los niveles previos a la pandemia, pero también nos dejan nuevos desafíos como la problemática de la cadena de suministro o la disponibilidad de recurso humano, que se traduce resolver tanto las necesidades de atraer y retener al talento.   

El fenómeno de la “renuncia silenciosa”, fenómeno mediático que afecta de manera generalizada al mundo laboral, así como sus diferentes variantes, es una realidad también en nuestra industria, como podemos ver en el  artículo de Peter Hansen del equipo de AVIXA Market Intelligence,lo que termina impactando las operaciones de las empresas del sector. 

Sin embargo, como en todas las crisis, surgen nuevas ideas y oportunidades que ayudan a superarlas, y justamente, en el Congreso AVIXA, tuvimos la oportunidad de escuchar a líderes de la industria que compartieron sus experiencias y recomendaciones para enfrentar el reto de la disponibilidad de talento, en el panel Hacia dónde deberían mirar los dueños y alta gerencia de la empresa AV, moderado por Rodrigo Ordoñez, de K2, donde nos acompañaron Susana Álvarez, CEO de Newtech Solutions (Argentina), Juan Carlos Alcazar, CEO de Grupo Covix (México) y Juan José Vila, CSO de Equipson (España).

¿Cómo explicar la crisis de la falta de talento?  

Aunque no es posible generalizar y llegar a una sola conclusión única, los panelistas identificaron varias razones que podrían ser las mas comunes para la industria AV.  

  • Tras la pandemia, las emociones influyen aun mas sobre las decisiones de las personas. Producto de la inestabilidad que se vive luego de un periodo de incertidumbre, es normal que las personas reflexionen mas sobre lo que buscan y tienen actualmente en su carrera y no siempre los análisis son 100% objetivos.  
  • Globalización. Los trabajadores mejor calificados, ahora son atraídos por ofertas de empresas de otras latitudes. En Latinoamérica, para varias empresas significa  que pueden ver partir a sus mejores colaboradores por jugosas oferta en dólares, mientras que las españolas se ven amenazadas por las ofertas provenientes del norte de Europa.  
  • La propia competencia local o regional busca captar a los mejores talentos.  
  • Head-hunters trabajando para otros sectores. Por ejemplo, los desarrolladores de software que trabajan en la industria AV, pueden ser tentados por ofertas de este tipo de empresas o departamentos de TI.  

 

Anticiparse a la falta de disponibilidad  

Identificar las alertas que nos indican que en el futuro necesitaremos trabajadores de un perfil determinado es clave para contratar anticipadamente y no sufrir la urgencia de buscar contra el tiempo, sugiere Juan Carlos. “Nos hubiera gustado hacerlo previo a la pandemia, pero ya lo hemos implementado y resolvemos parte de la falta de talento mediante la contratación anticipada”.  

Susana por su parte, recomienda captar talento muy joven y formarlo dentro de la empresa, mientras que Juanjo refiere que parte de la solución consiste en llamar la atención de los recién egresados y para ello realizan diferentes actividades para mantenerse cerca de las universidades. “Tenemos que atraer a los jóvenes, hacer que se interesen por nosotros…”, reforzando la necesidad de ser un gremio atractivo para resolver el problema de un talento que no llega al ritmo necesario.

 

Apoyarnos en los expertos. No lo sabemos todo 

Entendiendo que muchas de las compañías de la industria audiovisual, sobre todo los integradores y los distribuidores, operan con el modelo de empresa familiar, es importante buscar ayuda externa para fortalecer las tareas de captación y retención de talento.  

Susana destaco el valor de contar con un coach que ayude a la organización con el manejo de las relaciones, emociones y la gestión de recursos humanos. “Las empresas necesitan del apoyo permanente de un experto, alguien que apoye a los gerentes para que aprendan el nuevo estilo de ser líder y colega a la vez, a entender la manera de comunicarse con las nuevas generaciones. Que les enseñe a identificar y desarrollar lo mejor de cada persona. Es un proceso a largo plazo, pero muy necesario”, apunta. 

 

Un buen salario no es suficiente  

A pesar de que una de las amenazas para la retención de talento es justamente un salario atractivo, los tres panelistas coinciden en que no es lo único que motiva y atrae al nuevo perfil de empleado.  

Las empresas deben desarrollar planes de retención para asegurar que sus plantillas de trabajadores eviten una rotación que afecte al equipo. En estos planes debe considerarse que los perfiles de cada área son muy diferentes entre sí y eso afecta los intereses individuales de cada colaborador.   

Además de esto, es importante volver a los conceptos básicos como son los valores y la cultura corporativa. Mejorar el ambiente de trabajo, y considerar temas que muchas ya son parte de la agenda de la cultura de os grandes corporativos como son políticas de inclusión o posturas claras frente a amenazas como el acoso laboral.  

  

Mantener la objetividad  

No tiene sentido tratar de retener a una persona a como dé lugar, sin importar lo valiosa que sea para la organización. Así como las empresas tienen sus ciclos, también las personas, y la empresa debe tener claro el límite de negociación, tanto en las acciones, paquete salarial y condiciones laborales, por lo que la última recomendación en estas líneas es guardar la calma y la objetividad cuando llegue el momento de dejar ir a un colaborador, de otra manera, existe el riesgo de lanzar una propuesta fuera de la realidad que afecte negativamente las finanzas, la dinámica o el ambiente de la empresa.   

Esto es solo una parte de las ideas expuestas en este panel, que además de lo mencionado, toco numerosas ideas relevantes para la empresa audiovisual, bastante valioso para confirmar que tus análisis incluyen los elementos necesarios para los retos actuales.

Te recomendamos tomar una libreta y escuchar el panel completo, seguramente podrás obtener excelentes ideas.  La grabación del panel Hacia dónde deberían mirar los dueños y alta gerencia de la empresa AV, está disponible aun en la plataforma en línea del Congreso AVIXA, con el resto de las sesiones para consultarse bajo demanda. Solo registrarte en este enlace para disfrutar de todo el programa de contenidos. 

 

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3 months ago

Considero que existe una excelente fuente potencial de talento en perfiles afines a nuestra industria, tales como arquitectura, diseño industrial, comunicaciones además de todas las de ingeniería civil, sistemas computacionales, etc.

Coincido totalmente con @Susana Alvarez Vitale , la formación del staff “sub 20 y sub 23” , algunos de ellos en ocasiones traen mucho más empuje que cualquiera y es indispensable que se sume este tipo de capital a la industria, es esencial en cada quipo, me toco ser de esa selcción cuando comencé en esto.

El desafío para lograr éxito con las nuevas generaciones es mutuo, tanto la industria de la vieja escuela debe abrir los oídos como los jóvenes poner atención y rescatar lo valioso que destaco en épocas anteriores

Muy de acuerdo contigo Antonio. El reto para la industria me parece que es adaptarse, en el sentido de que estamos acostumbrados a generar experiencias increíbles para nuestros clientes, pero creo que podemos hacerlo mejor en lo que respecta a los colaboradores actuales y futuros.  Alguna vez platicando con @Eliuth Herrera , ella menciono que hay gente muy joven haciendo cosas muy interesantes relacionadas con nuestra industria con soluciones completamente ajenas a nosotros, y tenemos que conocer y poder capitalizar también ese talento y creatividad, y creo que naturalmente corremos el riesgo de sepultar esa creatividad de la sangre joven insertándolos en una estructura que no ha cambiado mucho de cuando nos integramos tú o yo a la industria.

Para mi lo mejor es comenzar a tener estas conversaciones, ya que cualquier cambio o innovación, debe iniciar con conversaciones y exponer ideas diferentes.

Gracias por aportar @Antonio Vaca !!

Un abrazo,